Medir lo intangible

En el tiempo que llevo trabajando en el campo de la gestión del talento me he dado cuenta de lo difícil que es vender la idea y convencer a los responsables de las organizaciones de la importancia y la repercusión que tiene este tema sobre la buena marcha de las empresas.

Los responsables de las organizaciones no quitan el ojo a sus finanzas, miman sus relaciones comerciales y cuidan con esmero la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Sin embargo, descuidan, o no cuidan en la misma medida, a sus empleados y por tanto, al talento que hay en su organización.

¿Y cuáles son los motivos? El motivo principal es que siempre es difícil ver la relación que existe entre rendimiento de los empleados y beneficios de la empresa. Y si esto cuesta, aún cuesta más ver la relación que hay entre satisfacción de los empleados, identificación de estos con la compañía, desarrollo de su talento… con el desempeño y el rendimiento.

Hoy en día, para poder ver claramente esta relación hay que ser un creyente acérrimo del tema y mantenerse informado de los estudios e investigaciones que van apareciendo sobre la materia o bien, haber medido objetivamente las repercusiones que una mala gestión de tu gente ha tenido sobre la cuenta de resultados (por ejemplo, la salida de un buen comercial que supuso la perdida de ciertos clientes cuyos ingresos eran de cantidad fija).

Desde mi punto de vista sería interesantísimo poder llevar a cabo este tipo de medidas más a menudo y tener herramientas que nos facilitasen mostrar este tipo repercusiones económicas. Es decir, poder cuantificar las pérdidas empresariales como resultado de una mala gestión del talento.

Para que nuestra profesión se vea involucrada dentro de las decisiones estratégicas de una alta dirección es necesario hablar de la gestión de talento en números. Imaginaros poder hacer presentaciones en las que mostrar escenarios del tipo: si se te va Pepe, tu comercial de grandes cuentas, las pérdidas de tu empresa se traducen en 100.000, si no formas al grupo de operarios en calidad de producto pierdes al año 175.000, si no montas un sistema de reconocimiento y motivación la fuga del talento es de un 17% de la plantilla, lo que se traduce en un 525.000, si realizas un programa de coaching para tus directivos las ganancias se aumentan en…

Estaría bien tener una especie de calculadora, una especie de conversor de moneda, con el que cuantificar todo esto. Cuantificar lo intangible. Medir el largo plazo. Visualizar el retorno de la inversión.

Creatividad y Juego

Aquí os dejo un video de Tim Brown, director de IDEO. Es una conferencia muy interesante a la vez que divertida que trata sobre la creatividad y el juego. Habla sobre la confianza y la seguridad que necesitamos desarrollar en nuestro entorno de trabajo para poder crear, para poder jugar. El juego te permite (te permites) salir de tu forma habitual de pensar, por lo tanto, modifica tus pensamientos y te mueve a idear nuevas ideas. Habla de pensar con las manos, aprender haciendo, de jugar a los roles como una forma de empatizar, de crear explorando y de rendirnos a la experiencia de probar jugando.

La Creatividad y el Coaching de Equipos

La creatividad es la capacidad que todas las personas tenemos de crear algo nuevo y de valor. La gente piensa que Fulanito es creativo mientras que Menganito no lo es. Sin embargo y por suerte, la creatividad está en todos nosotros. Puede ser que por diversas causas la tengamos más o menos desarrollada pero todas las personas somos creativas en potencia.

Si todas las personas tenemos la capacidad de crear, todos los grupos también, y con más razón, ya que al final el grupo es un conjunto de personas. Lo que sucede es que si a veces es difícil trabajar en equipo para alcanzar un simple objetivo, imaginemos lo difícil que puede llegar a ser si ese objetivo consiste en crear juntos algo nuevo.

Por eso, el trabajo de Coaching de Equipos se vuelve muy interesante cuando lo miramos bajo la perspectiva de la creatividad y la innovación en el equipo de trabajo.

El papel del Coach consiste en ayudar al grupo a establecer objetivos compartidos, a conocerse mutuamente y a reconocer los beneficios que cada miembro aporta en el equipo. Asimismo, ayuda al grupo a entender las interdependencias que cada uno de los miembros tiene con el resto.

En este proceso se trabaja, junto al Coach, la capacidad de reflexión y de autoconocimiento del equipo, lo que hace más fácil a los miembros rectificar en el camino cuando se desvían y seguir adelante y persistir, apoyándose en sus fortalezas, cuando están en el camino correcto. Igualmente clave es, en dicho proceso, el establecimiento de una comunicación sana y transparente que fomente entornos de trabajo seguros.

En estos entornos de seguridad psicológica el equipo estará dispuesto a decir lo que piensa sin represalias. La confianza entre los miembros y el conocimiento mutuo, favorecerá la aceptación de opiniones diferentes, la auto-crítica constructiva del grupo, la generación de nuevas ideas y la toma de decisiones arriesgadas. Todas ellas características que fomentan la aparición de resultados creativos.

Esto es lo que los equipos serán capaces de llevar a cabo si tienen unos cimientos sólidos y atajan los conflictos personales que entre los miembros puedan surgir. Trabajemos como Coaches por establecer los cimientos, fomentar la comunicación asertiva, definir los roles y responsabilidades de los miembros del equipo, creando entornos de confianza, conocimiento, valoración y respeto que dirijan todas las energías del equipo a discutir airadamente… pero únicamente sobre la tarea y sobre ese proyecto que a todo el grupo le apasiona, dejando así fluir la creatividad que todos llevamos dentro.

Foto: lego_equipo_a (www.pixfans.com)

El proyecto DISONANCIAS, cuando artistas y empresas se unen para innovar

El trabajo que a continuación presento muestra una construcción teórica acerca de la creatividad grupal. Dicha labor la llevé a cabo dentro del proyecto de investigación realizado para completar el Doctorado de Creatividad Aplicada de la Universidad Complutense de Madrid.

El estudio se desarrolla gracias a la oportunidad que tuve de partipar en un proyecto, llamado DISONANCIAS y llevado a cabo en el País Vasco, en el que se incuban proyectos innovadores mediante equipos de trabajo compuestos por empleados de la empresa y artistas invitados.

En la investigación presentada se formulan hipótesis sobre la creatividad grupal, se elaboran herramientas para la recogida de datos, se analizan los datos del caso de estudio y se presentan unas conclusiones que apuntan y tratan algunos de los temas más novedosos y poco desarrollados en el campo de la creatividad grupal.

Para descargarte el artículo completo pulsa aquí.

Foto: www.disonancias.com

La coherencia del líder

El otro día mientras impartía un seminario sobre liderazgo y después de realizar varias dinámicas, presentaciones y demás puestas en escena para conseguir atraer la atención de los participantes, caí en la cuenta de algo que me pareció imprescindible para ser un buen líder.

Para ser un buen líder hay que ser consecuente. Ésta fue mi conclusión.

No ser consecuente implica decir una cosa y hacer otra. Ser consecuente implica ser transparente, ser honesto, ser sincero y sobre todo ser responsable de los actos de uno. ¿Y por qué ser consecuente ejerce ese poder sobre los otros? Porque se consigue influir en los otros de una manera involuntaria. No se necesita de grandes dotes comunicativas, ni de un carisma increíble, ni de un esfuerzo extenuante para influir en el equipo de trabajo.

Esto funciona así. Todos los que trabajamos en equipos creamos ciertas defensas para sentirnos protegidos ante los posibles peligros, andamos alerta; especialmente en el mundo de la empresa. Pero ¿qué ocurre cuando nos encontramos con alguien que juzgamos como una persona consecuente? Probablemente sabemos a qué atenernos, nos podemos fiar por lo que nuestras barreras empiezan a difuminarse y nos dejamos llevar.

Es una manera fácil y eficaz de ser un buen líder. Simplemente hay que conseguir la confianza de tu gente. Y una de las claves para conseguir esa confianza está en asumir la responsabilidad de nuestros actos. Según Dan Rather, Jonh F. Kennedy se convirtió en un verdadero líder el día que asumió toda la responsabilidad y reconoció el desastre cometido en Bahía de Cochinos, el día que EEUU intento invadir Cuba.

Creo que el camino más adecuado para llegar a esta coherencia es la autoevaluación, libre de juicios y posibles trampas inconscientes que nos ponemos a nosotros mismos para “no ver la paja en el ojo propio”. Solo aumentando nuestras capacidades perceptivas y entrenando la habilidad para vernos con “otros ojos” podemos llegar a juzgar objetivamente nuestros comportamientos, reconocer la responsabilidad de nuestros actos y reconducir nuestras intervenciones hacía un camino más adecuado.

Foto: Chema Madoz

Las pérdidas

(A los que se cruzaron en nuestro camino)

Separar, sufrir, dejar de ser… perder, olvidar, dejar de estar... nos aferramos a las personas, a los recuerdos, a la amistad...pensamos en los otros, en ellos, en los demás... sentimos la soledad... las pérdidas sobrevenidas, la tristeza del corazón... atados ante la huida, sin defensa y sin reacción... el futuro y la supervivencia... la angustia y la separación... tan humano, tan vital, tan detrás… mirar hacia delante... sin echar la vista atrás.

Foto: Archivo personal